Waar staan we vandaag?

Slechts enkele lidstaten hebben de richtlijn al omgezet. De meeste landen, waaronder België, botsen op belangrijke praktische bezwaren.

België vroeg intussen zes maanden uitstel voor het opstarten van een inbreukprocedure en stelde bijkomende vragen aan de Europese Commissie over de concrete implementatie.

Tegelijk pleiten de Europese werkgeversorganisaties voor een ‘Stop the Clock’-periode van twee jaar:

• om de omzettingsdeadline uit te stellen
• én om de richtlijn inhoudelijk te herwerken

Het doel van de richtlijn – gelijke verloning en non-discriminatie – staat daarbij niet ter discussie. Wel de manier waarop dit vandaag vertaald wordt, die voor bedrijven dreigt te leiden tot onevenredige administratieve lasten.

De vraag tot ‘Stop the Clock’ ligt op tafel, maar:

• er is nog geen definitieve beslissing op Europees niveau
• de timing en uitkomst blijven dus onzeker

Wat betekent dit concreet voor uw bedrijf?

Op dit moment:

• is de richtlijn nog niet van toepassing in België
• is er nog geen duidelijkheid over de eventuele intentie van België om kmo’s met minder dan 50 werknemers vrij te stellen
• blijven de bestaande nationale regels gelden

is er nog geen nieuwe Belgische wetgeving of cao-kader. Toch is enige voorzichtigheid aangewezen.

Hoewel een richtlijn in principe niet rechtstreeks afdwingbaar is tussen werkgever en werknemer, wijzen juridische experten erop dat:

• er mogelijk indirect gebruik kan worden gemaakt van de principes in rechtszaken
• rechters bestaande regelgeving zouden kunnen interpreteren in het licht van Europese doelstellingen
• juridische sluiproutes nooit helemaal uit te sluiten zijn: het risico  is dus niet 100% onbestaande is

Een concreet voorbeeld: het bevragen van het loonverleden van kandidaten wordt in de richtlijn afgeraden. Ook al is dit vandaag (nog) niet verboden in België, kan dit in de toekomst aanleiding geven tot discussie rond mogelijke discriminatie.

Wat kan u vandaag al doen?

In deze onzekere context is het vooral zaak om doordacht en pragmatisch te werk te gaan:

• Maak een risico-inschatting: in welke mate is uw eigen bedrijf potentieel kwetsbaar voor eventuele juridische discussies rond loontransparantie of discriminatie?
• Evalueer uw HR-beleid: sluit uw verloningsbeleid aan bij principes van transparantie en objectiviteit?
• Kijk naar uw bedrijfscultuur: hoe wordt omgegaan met loonvorming, communicatie en gelijke kansen?

Tot slot

Of de richtlijn in haar huidige vorm wordt doorgevoerd, dan wel wordt bijgestuurd via een ‘Stop the Clock’-scenario, blijft voorlopig onduidelijk.

Wij volgen dit dossier nauwgezet op en houden u als lid-bedrijf uiteraard verder op de hoogte.

Hieronder vindt u alvast een ‘FAQ’ met veelgestelde vragen en mogelijke ‘to do’s’ voor wanneer u als bedrijf toch al aan de slag wil ter voorbereiding.

Klik hier voor de 'FAQ'